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    终结科层制就可以走出管理的困境吗?(上篇)

    作者:丁国良来源:正略人力智库 日期:2018年12月27日 16:47

    时时彩后一杀号技巧 www.3kcp2.com 就在一个月前,《哈佛商业评论》将全球知名战略大师、MLab管理实验室的创立者加里·哈默的最新文章《科层制的终结(The End of Bureaucracy)》录为封面,该文章以海尔“人单合一”模式下的物联网转型为研究案例,从七个方面讲述了海尔如何以“人单合一”模式颠覆传统的科层制度。

     

    事实上,管理学界和企业管理者们对科层制的批判由来已久,同时对新的组织模式的探索与实践也从未间断,这却是第一次由全球知名学者在国际一流管理杂志上明确且果断地喊出“终结”科层制的口号。

     

    但是,对于多数企业而言,终结了科层制就可以走出管理的困境吗?科层制究竟是“犯了什么罪”才被如此唾弃?如若终结科层制,那企业的组织模式将走向何方?对企业而言,即便是伟大如海尔,也已经用了十三年的时间来探索“人单合一”模式,其他企业可以轻易从科层制转型吗?要回答这些问题,我们首先得搞清楚科层制的前世今生。

     

    科层制最早是由德国著名社会学家、政治学家马克斯•韦伯提出,他在《社会组织和经济组织理论》中所阐述的官僚组织理论(也称为“行政组织理论”)为社会发展提供了一种高效率、合乎理性的管理体制,也就是我们现在所说的科层制(金字塔型组织模式)。时至今日,科层制作为一种成熟的组织模式,依然被广泛应用于政府、军队、企业等各类组织。虽然韦伯并不是一名管理学家,但却被誉为“组织理论之父”,可见官僚组织理论和科层制对后世影响之深远。

     

    韦伯提出科层制的社会背景正是德国从小规模世袭管理到大规模专业管理转变的关键时期,而在同一时期的大洋彼岸,“科学管理之父”弗雷德里克·泰勒立足于美国工业化进程中资源浪费严重、劳动生产率低下的事实,提出了专业分工、科学化、标准化、最优化的科学管理思想,并在企业界掀起了以提高劳动生产率为核心的科学管理实践风暴,影响遍及全球。

     

     

    同样在工业化大规模专业管理的经济背景之下,同样是追求“效率”,韦伯是从“组织的效率”出发,找寻影响组织效率的关键因素,他发现合法的权力是决定组织管理的核心,提出了理性设计的四个原则:权力、职位、非个人性、法律。

     

    韦伯认为理想的组织应以合理合法的权力为基础,如果能够理性地分配权力,用法律的手段明确权力,组织结构就是最有效的。这些思想在今天看来理所当然,但在那个时代是对以个人权威至上为导向的社会理念的巨大冲击。

     

    科层制在两个方面优越于其他类型的组织,一是较高的效率,二是可应用的范围,这种组织模式能够应用在所有类型的行政工作中。正如韦伯自己所指出的,纯粹官僚型的行政组织从纯技术的角度看,可获得最高的效率。但科层制带来的组织效率建立在严格的劳动分工和等级制度之上,以横向的部门界限和纵向的等级秩序为主要特点,最直接的弊端是“部门墙”会导致各个部门之间横向协作困难,而“隔热层”使上下级沟通不畅,任务落实不下去、信息传递不上来。另外,知名管理学者穆胜还认为,部门墙和隔热层把企业分成了若干“小方格”,员工在自己的小方格里把工作内容缩减到极致,抓权卸责、揽功推过成为常态,让企业呈现出“大企业病”,效率低下、内耗严重,并且缺乏创新。

     

     

    组织最为根本的功能是提高效率,所以如何获得组织效率是管理必须回答的问题。韦伯提出科层制的初衷是为了提升组织效率,可为什么科层制发展到今天却成为组织效率提升的藩篱?笔者认为,最根本的原因在于忽视了“人的效率”:

     

    第一,科层制的“原罪”。泰勒是一位从工厂基层岗位走出来的管理者、管理学家,他提出的科学管理原理考虑到了劳资双方的利益;而韦伯是一位在大学里教书的社会学家,犹如一位冷眼看世界的旁观者,他对组织效率的观察与判断显然是客观而精准的,但官僚组织理论忽视了“人的价值”,把组织变成了等级分明、秩序井然的机器,把组织中的人变成了机器上的螺丝钉,而这成为科层制的“原罪”。组织中的人失去了效率,组织的效率又从何谈起呢?

     

    第二,时代的变迁??撇阒频淖橹J绞视糜谙喽晕榷ǖ纳缁嵊刖没肪?,而现在是移动互联时代,是技术创新的时代,陈春花、杨国安等知名管理学者都认为这个时代的特点是VUCA(V-volatility易变性,U-uncertainty不确定性,C-complexity复杂性,A-ambiguity模糊性)。变化才是永恒,不确定性才是客观规律,复杂和模糊才是真正的现实存在。决策层层下达、信息层层上传的科层制组织模式已经跟不上市场和商业格局的变化。

     

    第三,工作性质的改变??撇阒剖撬孀糯蠊婺Wㄒ捣止さ木帽尘岸?,要求工作内容和性质必须能够标准化,这也是为什么科层制虽然存在种种缺点,却依然被应用于政府、军队和传统制造业企业中。首先是这些组织中的工作性质与一百多年前相比并没有发生太大的变化,工作的常态是上级发出指令、下级执行,工作任务相对具体而单一。其次是这些组织都采取了一些补充性的管理措施来尽量提高人的效率,进而保证组织的效率。比如政府会设置纪检监察部门,军队有政委,制造企业中有质量管理部门等等。

     

    科层制还存在一定的适用范围是不可否认的事实,但在所有市场化企业特别是互联网企业中,工作的性质已经发生了根本的变化。彼得·德鲁克早在1959年就提出了“知识工作者”的概念,并预言这个群体将成为未来新型社会的主导群体。

     

    德鲁克认为要提高体力工作者的生产率,只需告诉他如何做事,而知识工作者的工作难以监督,其效率的提高取决于自我管理和态度的改变。伴随着移动互联和VUCA时代的到来,鼓励创新、激活个体成为每一个市场化企业必须面临的问题,只有充分发挥人的价值、提高人的效率,才能提升组织整体的效率。

     

     

    然而,提高人的效率和组织效率一定要通过终结科层制来实现吗?对于多数企业而言,终结科层制就可以走出当前管理所面临的困境吗?请继续关注正略人力智库【原创——管理理念系列】文章:《终结科层制就可以走出管理的困境吗?(下篇)》

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